Sakens bakgrunn
A, heretter klageren, søkte høsten 2017 på to stillinger i X kommune. Hun ble tilbudt stillingen som byplanlegger med en årslønn på kr 670 000. Mens partene var i dialog om lønn, ble klageren tatt inn i ansettelsesprosessen for stillingen som enhetsleder i samme seksjon. Akseptfristen for stillingen som byplanlegger ble utsatt i påvente av resultatet i sistnevnte prosess. Ansettelsesprosessen for stillingen som enhetsleder ble gjennomført med bistand fra et bemanningsbyrå.
Etter at det var blitt gjennomført intervju, referanseinnhenting og flere oppfølgende samtaler, ble klageren informert om at hun ikke ble tilbudt stillingen som enhetsleder og at tilbudet som byplanlegger ble trukket tilbake. Begrunnelsen var at klageren ikke hadde informert om angivelige konflikter på sin nåværende arbeidsplass.
Advokat B klaget til ombudsmannen 17. oktober 2018 på vegne av klageren. Hun fremholdt at kommunen ikke hadde grunnlag for å kalle tilbake et bindende jobbtilbud. Det ble blant annet vist til at klageren verken hadde plikt eller foranledning til å opplyse om faglig uenighet med enkelte kolleger på sin nåværende arbeidsplass. Videre ble det anført at klageren ikke fikk mulighet til å imøtegå informasjonen om den angivelige jobbkonflikten.
Våre undersøkelser
Vi ba kommunen redegjøre for det rettslige grunnlaget for å kalle tilbake tilbudet. Videre ba vi kommunen redegjøre for hvordan prosessen med referanseinnhenting foregikk, og kommunens vurdering av om den ga grunnlag for ikke å gå videre med klagerens kandidatur til stillingen som enhetsleder.
I svarbrevet hit viste kommunen til omgjøringsadgangen etter forvaltningsloven § 35, der det fremgår at et vedtak kan oppheves hvis det er ugyldig. Etter kommunens syn var opplysningene som fremkom under ansettelsesprosessen til stillingen som enhetsleder av en slik karakter at det reiste berettiget tvil om tilbudets gyldighet. Det ble påpekt at det avgjørende punktet for ikke å ansette klageren var at hun ikke hadde orientert kommunen om konfliktfylte forhold på arbeidsplassen – ikke opplysningene om de konfliktfylte forholdene i seg selv. Kommunen erkjenner at klageren skulle blitt varselet om tilbakekallet, men mente at det ikke ville ha endret omstendighetene.
Kommunen forklarte at det var gjennom referanseintervju med en av klagerens oppgitte referanser at den ble kjent med at klageren hadde en uenighet med en av gruppelederne på arbeidsplassen. Som følge av dette ble klageren bedt om å redegjøre for hva denne uenigheten gikk ut på. Videre ble det forklart at en tidligere ansatt på eget initiativ kom med en sterk advarsel mot å ansette klageren. På bakgrunn av dette gjennomførte kommunens rådgiver en samtale med klageren knyttet opp til spørsmål rundt eventuelle konfliktfylte forhold på arbeidsplassen. Kommunen opplyser at begge stillingene nå er besatt.
Av klagerens merknader til kommunens redegjørelse fremgår det at det er uenighet knyttet til innholdet av samtalen med bemanningsbyrået. Etter klagerens oppfatning er det trukket slutninger og konklusjoner om hennes forhold på nåværende arbeidsplass som er uriktige. Hun var sykmeldt da telefonsamtalen mellom kommunens rådgiver og henne fant sted, men uenighet på arbeidsplassen var ikke årsaken til sykemeldingen. Videre påpeker klageren at hun ikke har fått tilstrekkelig anledning til å imøtegå påstandene som ble gitt gjennom bekymringsmeldingen.
Ombudsmannens syn på saken
Et vedtak om ansettelse i det offentlige er et enkeltvedtak, jf. forvaltningsloven § 2. Etter forvaltningsloven § 35 første ledd bokstav c) kan et forvaltningsorgan omgjøre sitt eget vedtak uten at det er påklaget dersom vedtaket «må anses ugyldig».
For at et vedtak skal anses ugyldig må det for det første foreligge en feil, og for det andre må det være en ikke helt fjerntliggende mulighet for at denne feilen kan ha påvirket vedtakets innhold. Dersom disse vilkårene er oppfylt skal det i tillegg foretas en interesseavveining av andre hensyn som f.eks. innrettelse og tidsmomentet som kan tilsi at vedtaket likevel ikke er ugyldig.
Kommunen har gjort gjeldende at vedtaket er ugyldig på grunn av manglende opplysninger om en angivelig arbeidskonflikt på klagerens arbeidsplass. Det er vist til reglene i forvaltningsloven § 17 om sakens utredning og kontradiksjon. Slik ombudsmannen forstår kommunen, mener den at klageren hadde en plikt til å opplyse om forholdene som nå betegnes som en «arbeidskonflikt». Det er unnlatelsen av å oppfylle denne plikten som kommunen mener er grunnen til at de anser vedtaket ugyldig – ikke opplysningene om «konflikten» i seg selv.
På denne bakgrunn synes det som det er forhold ved klagerens personlige egnethet som kommunen mener ikke var tilstrekkelig opplyst og som fører til at tilbudet ble kjent ugyldig. For at standpunktet skal kunne føre frem, er det en forutsetning at klageren hadde en slik opplysningsplikt som kommunen hevder.
Utgangspunktet er at forvaltningen selv har ansvaret for at saken er tilstrekkelig utredet før det fattes enkeltvedtak, jf. forvaltningsloven § 17. I enkelte tilfeller kan imidlertid den som er part i en sak ha et medansvar for saksutredningen gjennom bestemmelser i særlovgivningen, f.eks. i folketrygdsaker. Når det ikke foreligger en slik lovbestemte opplysningsplikt, er det mer usikkert i hvilken grad det kan stilles krav til partens opplysning av saken. Det er antatt at parten til en viss grad må gi opplysninger av eget tiltak – i hvert fall opplysninger som taler til egen fordel, og som lett kan bringes frem. I ansettelsesforhold kan det i så måte vises til Høyesteretts avgjørelse inntatt i Rt-1976-614 (vaktmesterdommen). I de tilfellene der parten har en særlig oppfordring til å komme med opplysningene, vil det være grunn til å dempe kravene til det offentliges utredningsplikt. I arbeidsforhold vil en søker likevel normalt ikke ha noen vidtgående plikt til på eget initiativ å opplyse om negative forhold ved seg selv til en potensiell arbeidsgiver. Det må – som nevnt – foreligge en «særlig oppfordring».
Kommunen fremholder at klageren hadde en slik «særlig oppfordring». Det er vist til at forhold på arbeidsplassen ble gitt stor plass under intervjuet. Som et rutinespørsmål ble klageren spurt direkte om det «kunne tenkes forhold fremtidig arbeidsgiver burde være kjent med, og som hun burde gis anledning til å kommentere». Klageren nevnte ikke «arbeidskonfliktene» og avviste at det var forhold kommunen burde være kjent med. I etterkant kom det frem at klageren opplevde forholdene på arbeidsplassen som vanskelige. Etter kommunens syn var unnlatelsen av å nevne dette, lite tillitvekkende. Kommunens oppfatning av at klageren opplevde situasjonen på arbeidsplassen som vanskelig, bygget på opplysninger og vurderinger fra konsulenten ved bemanningsbyrået etter en telefonsamtale med klageren.
De rutinemessige intervjuspørsmålene for stillingen som enhetsleder er, etter ombudsmannens mening, relevante, men neppe av en slik karakter at klageren kan sies å ha hatt en særlig oppfordring til å bringe opp temaet. Selv om alvorlighetsgraden av uenighet eller konflikt på arbeidsplassen vil være et moment i vurderingen av om det foreligger en «særlig oppfordring», synes det mindre aktuelt i denne saken. Ingen av partene fremstiller den angivelige «arbeidskonflikten» til å være av en alvorlig karakter. Partene synes derimot å være uenige om hvor alvorlig «konflikten» var for klageren. Uenigheten har sin bakgrunn i hva som ble sagt i en telefonsamtale mellom klageren og konsulenten fra bemanningsbyrået, herunder om årsaken til at klageren var sykemeldt var relatert til arbeidsforholdet, og om hun ville komme tilbake til stillingen hun var ansatt i. Ombudsmannen har merket seg at klageren fastholder at uenigheten eller «konflikten» på arbeidsplassen ikke var en årsak til sykemeldingen. Den nærmere bevismessige vurderingen av hva som ble sagt i samtalen har ombudsmannen ikke forutsetninger for å gå nærmere inn på.
Etter dette er det ombudsmannens vurdering at klageren ikke hadde en tilstrekkelig foranledning eller særlig oppfordring til å opplyse om den angivelige «arbeidskonflikten». Kommunens forutsetning for å kjenne vedtaket ugyldig bygger dermed på et uriktig eller for dårlig fundert faktisk grunnlag. Etter ombudsmannens mening kan det vanskelig sies å være lite tillitvekkende av klageren ikke å opplyse om et forhold hun neppe hadde foranledning til å redegjøre for.
På denne bakgrunn er ombudsmannen kommet til at det knytter seg «begrunnet tvil», jf. sivilombudsmannsloven § 10 annet ledd, til det faktiske og det rettslige grunnlaget for om kommunens vedtak om omgjøring av tilbudet om ansettelse etter forvaltningsloven § 35 er gyldig
Som følge av at klageren neppe hadde plikt til å opplyse om «arbeidskonflikten», er også kommunens beslutning om å avslå klagerens søknad på stillingen som enhetsleder tatt på et sviktende grunnlag. Det foreligger dermed «begrunnet tvil» om ikke klageren er urettmessig forbigått.
Konklusjon
Ombudsmannen er kommet til at det foreligger begrunnet tvil om kommunens omgjøringsvedtak er gyldig. Kommunen hadde ikke rettslig adgang til å trekke tilbake tilbudet om stillingen som byplanlegger. Etter ombudsmannens syn pliktet neppe klageren å opplyse om de faglige uenighetene på arbeidsplassen. De anførte manglende opplysningene kunne derfor ikke føre til at vedtaket var ugyldig. Av samme grunn er kommunens beslutning om å avslå klagerens søknad på stillingen som enhetsleder tatt på et sviktende grunnlag. På denne bakgrunn foreligger det begrunnet tvil om ikke klageren er blitt urettmessig forbigått til den stillingen.
Ombudsmannen ber kommunen vurdere hvordan den kan bøte på den urett som her synes å være begått. Ombudsmannen ber om å bli orientert om utfallet av vurderingen.